แนะองค์กรเปิดใจรับฟังเสียงแรงงาน แก้ปัญหาการขาดแคลนแรงงานทักษะสูง

Onlinenewstime.com : ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะในปัจจุบันนี้ ดูเหมือนจะเป็นความกังวลของผู้บริหาร ในทุกภูมิภาคทั่วโลก ตลาดแรงงานตกอยู่ในภาวะตึงตัว การขาดแคลนแรงงานสูงขึ้นเป็นประวัติการณ์ ในขณะที่อัตราการว่างงานต่ำที่สุด ในรอบหลายทศวรรษ

ซึ่งปัญหานี้ ไม่ใช่ปัญหาใหม่ของประเทศไทย และอีกหลายๆประเทศในโลก นายจ้างจำเป็นต้องตื่นตัว และรับฟังความต้องการของแรงงาน เพื่ออุดช่องโหว่ และวางแนวทางในการรับมือการขาดแคลนแรงงานทักษะสูง พร้อมเปิดรับฟังความคิดเห็นและความต้องการแรงงานแต่ละช่วงวัย

กับคำถาม บอกมาว่าคุณต้องการอะไร? อะไรคือสิ่งที่คุณต้องการ? เป็นข้อสงสัย ที่ผู้บริหารองค์กรทุกองค์กร ควรที่จะตั้งคำถาม ซึ่งแมนพาวเวอร์กรุ๊ป ในฐานะที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญตลาดแรงงานเชิงนวัตกรรมชั้นนำระดับโลก ได้เปิดเผยถึงผลการวิจัยในหัวข้อ การขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถประจำปี 2563 จากผลการวิจัยได้ทำการสำรวจแบ่งกลุ่มแต่ละช่วงวัย

แน่นอนว่าแรงงานแต่ละคน มีความต้องการที่ไม่เหมือนกัน สิ่งที่คนทำงานนั้นต้องการอาจแตกต่างกันไปตามอายุ เพศ ลักษณะทางภูมิศาสตร์ หรืออุปนิสัยส่วนตัวของแต่ละคน เงินเดือนที่มากขึ้น งานที่ท้าทาย ทีมงานที่ยอดเยี่ยม ความก้าวหน้าที่จะได้รับ และที่สำคัญทักษะเฉพาะตัวของแต่ละบุคคล

สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องที่ทุกคน จะสามารถต่อรองได้ แต่มีบางอย่างที่นายจ้างสามารถทำ เพื่อรักษาบุคลากร ที่มีความสามารถและเป็นที่ต้องการได้ การทำความเข้าใจต่อความต้องการของบุคลากร ในแต่ละเจเนอเรชั่นต่างๆ ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งจะช่วยให้นายจ้างสร้างและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ปรับเปลี่ยนความต้องการของแรงงานให้สอดคล้องกับความต้องการและความปรารถนาของแรงงานทักษะที่เราต้องการ

สำหรับกลุ่มแรงงานแรก คือ กลุ่มคนเจนแซด (Gen Z) มีช่วงอายุ 18-24 ปี

เรื่องแรกที่สำคัญสุดของกลุ่มนี้ “ค่าตอบแทน-เงินเดือน” เงินเป็นสำคัญที่สุด โดยเฉพาะกับผู้หญิง คนเจนนี้เกิดในยุคที่มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย เรียนรู้ได้เร็ว มีความทะเยอทะยาน ต้องการเงินและความก้าวหน้าในอาชีพ

ผู้หญิงและผู้ชายมีความต้องการที่ต่างกัน ผู้หญิงจะให้ความสำคัญกับเงินและการพัฒนาทักษะมากกว่าเกือบสองเท่า ในขณะที่ผู้ชายบอกว่าทักษะและอาชีพมีความสำคัญเท่ากับค่าตอบแทน

ผู้หญิงเมื่อจบการศึกษาในระดับมหาวิทยาลัย และเข้ามาอยู่ในตลาดแรงงาน มีจำนวนมากกว่าผู้ชาย และเป็นครั้งแรกในหลายทศวรรษ ที่ผู้ชายและผู้หญิงได้ค่าตอบแทนไม่เท่าเทียมกัน

แรงงานกลุ่มที่ 2 เรียกว่า กลุ่มแรงงานรุ่นมิลเลนเนียล อายุ 25-34 ปี

เป็นกลุ่มประชากรที่สำคัญของตลาดแรงงานในปัจจุบัน สิ่งที่ต้องการ คือ ความยืดหยุ่นสูงในผู้หญิง คนรุ่นนี้ต้องการสิ่งที่เหมือนกัน แต่ในความเหมือนก็ยังมีความต่าง ทั้งในผู้หญิงและผู้ชาย ต่างก็ต้องการความยืดหยุ่น และความท้าทาย พวกเขามองการทำงานในอนาคตเหมือนการวิ่งมาราธอน เพราะยังต้องทำงานอีกหลายปี และต้องการหาจุดสมดุล ระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน

สำหรับการทำงานที่ยาวนานดังกล่าว ผู้หญิงในรุ่นมิลเลนเนียลนี้ การทำงานที่ท้าทายของพวกเธอ ต้องมาพร้อมกับความยืดหยุ่น เพราะพวกเธอ อาจจะต้องรับหน้าที่งานที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนภายในครอบครัว เพื่อการรักษาสมดุลระหว่างงานและหน้าที่ ดังนั้น ความยืดหยุ่นจึงเป็นเรื่องสำคัญ

ส่วนแรงงานในกลุ่มที่ 3 เรียกว่า กลุ่มคนเจนเอ็กซ์ (Gen X) อายุ 35-34 ปี

สะท้อนเรื่องความยืดหยุ่น มีคุณค่าเท่ากับความเป็นอยู่ที่ดี คนเจนนี้ต้องการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ เพื่อตำแหน่งงานที่สูงขึ้น มีทักษะทางสังคมที่ดีขึ้น มีความมั่นคง และเริ่มค้นหาความสมดุลในชีวิตมากขึ้น ผู้ชายให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น มากพอๆกับผู้หญิง

พวกเขาอยากให้แต่ละวันเริ่มต้น และสิ้นสุดลงด้วยความยืดหยุ่น ทำงานไกลบ้านได้เป็นบางครั้งไม่ใช่ตลอดเวลา และต้องการใบลาในการดูแลครอบครัว ในฐานะลูกหรือพ่อแม่ ดังนั้นคนเจนนี้จึงให้ความสำคัญก ับความยืดหยุ่นเป็นปัจจัยหลักๆ

สำหรับแรงงานกลุ่มสุดท้าย คือ กลุ่มคนเบบี้บูมเมอร์ (Boomer) อายุ 55-64 และ 65 ปีขึ้นไป

หากพูดถึงกลุ่มนี้ ความรักหัวหน้าและเพื่อนร่วมทีมมีสูง คนเจนนี้จะเริ่มมีอายุที่สูงขึ้น อยากเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเอง ให้รู้สึกมีแรงกระตุ้น มีส่วนร่วมและแรงบันดาลใจ มากกว่าสายงานในวิชาชีพของตน

คนยุคบูมเมอร์ มักจะถูกผลักดันด้วยค่าตอบแทน งานที่ท้าทายและความยืดหยุ่น แม้ว่าพวกเขาจะให้ความสำคัญสูงสุด กับความเป็นผู้นำและทีมงานก็ตาม พวกเขามีความผูกพันกับเจ้านายและทีมงานเป็นอย่างมาก ทำให้พวกเขาต้องการส่งต่อ ความดีความสามารถกับคนรุ่นต่อไป

คนที่มีอายุมากกว่า 65 ปีมักจะมีแรงบันดาลใจ จากเป้าหมาย ความเห็นของเขาสำคัญน้อยกว่าการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ

แม้ผลการวิจัยด้านความต้องการ ซึ่งนำมาวิเคราะห์กับทฤษฎีความต้องการ ตามลำดับขั้นของมาสโลว์ (Maslow’s hierarchy of needs Theory) เป็นทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ ที่ได้รับการยอมรับในสากล แต่ในตอนนี้ การรู้ว่าคนทำงานต้องการอะไร กลายเป็นเรื่องสำคัญอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน

การทำให้ถูกตั้งแต่แรก สิ่งที่ดึงดูดให้คนทำงาน เข้ามาอยู่ในองค์กรหนึ่ง อาจเป็นสิ่งเดียวกันที่ทำให้พวกเขารู้สึกผูกพันและอยากอยู่กับองค์กรต่อไป เมื่อต้องแข่งขันและแย่งชิงคนเก่ง ที่มีทักษะความสามารถสูง มีความเข้มข้นขึ้นทุกที ดังนั้น การเตรียมพร้อม และวางยุทธศาสตร์ที่ถูกต้องตั้งแต่ต้น จะช่วยเพิ่มผลตอบแทน ในการลงทุนระยะยาว และทิ้งปิระมิดของมาสโลว์ไป มาสู่

ปิระมิดความต้องการของฉันเอง

สำหรับปิระมิด 5 ขั้น มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จแบบฉบับคนทำงาน ที่ทางแมนพาวเวอร์กรุ๊ปจัดทำขึ้น ดังนี้ ฐานแรกของปิระมิด ก็คือ ค่าตอบแทนยังเป็นเรื่องที่สำคัญเสมอ แต่ที่สำคัญยิ่งกว่าคือวิธีการ

ค่าตอบแทนเป็นปัจจัยหลัก ในการดึงดูดและรักษาพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเพศใดก็ตาม บริษัทต่างๆ ต้องมีไอเดียในการเพิ่มค่าตอบแทน ที่เป็นมากกว่าเงินสด เพื่อสร้างความแตกต่างและดึงดูดแรงงานทักษะ ป๊อปคอร์นกับโต๊ะปิงปอง อาจไม่ใช่คำตอบในความต้องการของแต่ละคน

การทำงานด้วยระบบอัตโนมัติและความยืดหยุ่น การลาเพื่อดูแลบุตร การเรียนรู้และการพัฒนา เช่น การช่วยเหลือค่าเทอม และการชำระเงินกู้เพื่อการศึกษา บริษัทจะมีโอกาสสูงขึ้นในการดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้ ฐานปิระมิดนี้ ให้ความสำคัญเรื่องสวัสดิการ สิทธิประโยชน์มากพอๆ กับค่าตอบแทน นอกจากนี้ผลวิจัยยังระบุว่า แรงงาน 89% ในสหรัฐฯ ให้ความสำคัญกับสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมมาก พอๆ กับค่าตอบแทน

ในส่วนของฐานปิระมิดขั้นที่สอง พนักงานอยากให้ความต้องการของพวกเขา ได้รับการตอบสนอง กลยุทธ์การบริหารจัดการคน ต้องอาศัยความเป็นศาสตร์และศิลป์ คนทำงานต้องการความเข้าใจและคำแนะนำ รวมไปถึงการที่ได้งาน ที่สามารถพิสูจน์ความสามารถของพวกเขา

นี่คือจุดที่การประเมินจะเข้ามามีบทบาท การประเมินเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง ที่จะช่วยให้นายจ้างสามารถเข้าใจตนเองและพนักงานได้ดีขึ้น ว่ามีพึงพอใจหรือมีความต้องการทางด้านใด โดย ดร.โทมัส ชาเมอร์รล-พรีมูซิค หัวหน้านักวิจัยและพัฒนาบุคลากร แมนพาวเวอร์กรุ๊ป มีมุมมองเกี่ยวกับเรื่องนี้ว่า

“การประเมินตามหลักวิทยาศาสตร์ เป็นเครื่องมือที่มีความถูกต้องแม่นยำและน่าเชื่อถือที่สุด ในการคัดสรรคนให้เหมาะสมกับงาน” ฐานนี้เป็นการผสมผสาน ระหว่างศาสตร์และศิลป์

ส่วนฐานปิระมิดที่สาม ความหลากหลายช่วยเพิ่มรสชาติให้กับชีวิตการทำงาน พนักงานต้องการการศึกษา ประสบการณ์ การลงมือทำ ความท้าทายเป็นหนึ่งใน 5 สิ่งที่พนักงานทุกวัยให้ความสำคัญมากที่สุด

ในการเสนอความท้าทายและโอกาส เพื่อดึงดูดและรักษาให้คนอยู่องค์กรนานๆ นายจ้างจำเป็นต้องเข้าใจทักษะ วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เราจะสามารถฝึกฝนคน เพื่อให้เขาเติบโตก้าวหน้าในองค์กรของเราโดยใช้วิธี

“จมน้ำหรือว่ายน้ำ” โดยไม่ให้สนับสนุนใดๆ อาจนำไปสู่อาการหมดไฟ (Burnout Syndrome) นายจ้างต้องมีทักษะ ในการสอนงาน แนะแนวทางในการทำงาน มองหาประสบการณ์ใหม่ๆ และเปิดรับปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จ

การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เกือบสองในสามขององค์กร เสนอการฝึกอบรมให้แก่พนักงาน แต่พวกเขาบอกว่าต้องการแค่เวลาในการเรียนรู้ บริษัทจำเป็นต้องสร้าง การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และสนับสนุนให้พนักงานทุกคน มีส่วนในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้ องค์กรยังต้องเข้าใจว่า แรงกระตุ้นในการเรียนรู้ของแต่ละคน แตกต่างกันไปตามวงจรชีวิตของพวกเขา เมื่อเวลา เงินและการขาดแรงงานสนับสนุน เป็นอุปสรรคใหญ่ที่สุด
ดังนั้น พนักงานจึงต้องการเวลาที่จะอุทิศให้กับการเรียนรู้ ผลลัพธ์ที่รวดเร็ว และผลตอบแทนสำหรับเวลาที่พวกเขาได้ลงทุนไป

อย่างไรก็ตาม ผลวิจัยระบุว่า พนักงานที่มีผู้จัดการที่รับฟังปัญหา เกี่ยวกับการทำงานจะมีโอกาสน้อยกว่า 62% ที่จะหมดไฟในการทำงาน พร้อมกันนี้ผลวิจัยยังระบุต่ออีกว่า 79%
ของพนักงาน ที่ได้รับโอกาสให้เข้าร่วมการฝึกอบรมฟรี ในด้านงานของพวกเขา เมื่อเทียบกับ 61% เท่านั้นที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม

ฐานปิระมิดที่สี่ สร้างความยืดหยุ่นเพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัว และการทำงานให้ความสำคัญกับผลผลิตภาพ มากกว่าการทำงานในขณะเจ็บป่วย พนักงานให้ความสำคัญกับความสมดุล และการมีทางเลือกและนั่นไม่สามารถต่อรองได้

นายจ้างต้องพยายามสร้างสมดุลของความยืดหยุ่น หัวหน้าต้องทำตัวเป็นตัวอย่าง มีความเสมอภาคในที่ทำงาน ความสุขนอกเวลางาน อาจเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสุขในที่ทำงาน ทั้งนี้ผลวิจัยระบุว่า ในสหราชอาณาจักรมีคนทำงานแค่ 6% เท่านั้นที่ยังต้องทำงานตั้งแต่ 9 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็น

สุดท้ายปิระมิดส่วนยอดสุด เป็นส่วนของวัตถุประสงค์ ทางด้านเศรษฐกิจ และเรื่องสิทธิ ซึ่งต้องมีความชัดเจน เกินกว่าแค่เรื่องความโปร่งใส คนทำงานต้องการความภาคภูมิใจในองค์กรที่พวกเขาทำงานให้ และภูมิใจในสิ่งที่พวกเขาทำ แบรนด์ที่เข้มแข็ง ชื่อเสียงที่ยาวนาน สถานที่น่าทำงาน เป็นเหตุผลที่สำคัญ ที่พวกเขาจะทำงานให้กับองค์กรของคุณ

ส่วนช่องว่างด้านทักษะ ไม่ใช่ปัญหาที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวแล้วจะหมดไป แต่เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นประจำ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี และสภาพแวดล้อมในการทำงาน เมื่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กระทบกับทุกคน ก็เป็นหน้าที่ขององค์กรและทุกคนที่จะต้องช่วยกันอุดช่องว่างที่เกิดขึ้น เพื่อให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้

โดยผลวิจัยระบุว่า อินเดีย ออสเตรเลีย แม็กซิโก สหราชอาณาจักร และสหรัฐอเมริกา มีแรงงานที่มุ่งเน้นที่เป้าหมายมากที่สุด แรงงานเหล่านี้ถูกขับเคลื่อน ด้วยแบรนด์และชื่อเสียง

ทั้งนี้ บทสรุปการให้ในสิ่งที่พนักงานต้องการ สำหรับแรงงานที่มีทักษะสูง สามารถเรียกร้องสิ่งใดก็ได้ และนายจ้างก็จำเป็นต้องปรับอุปสงค์ของตนเอง เพื่อให้สอดคล้องกับอุปทาน นายจ้างต้องเข้าใจความต้องการของแรงงาน เพื่อที่จะสามารถรักษาบุคลากรที่มีทักษะความสามารถสูง ซึ่งเป็นวิธีการที่นายจ้างองค์กรอื่นทำเช่นเดียวกัน

ดังนั้น การรับรู้ และรับฟังความต้องการของแรงงานตั้งแต่ต้น เป็นการแก้ปัญหาที่ต้นเหตุ พร้อมนำเสนอแนวทางการรักษา และคงไว้ซึ่งแรงงานคุณภาพ ดังนี้ เรื่องแรกมีมุมมองความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวกับผลตอบแทน – นอกเหนือจากค่าจ้าง แต่คุณภาพชีวิตมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน ดังนั้นการให้รางวัลคนทำงานอย่างเหมาะสม เพื่อช่วยให้เขาบรรลุความต้องการในเส้นทางอาชีพของพวกเขา

เรื่องที่สอง การประเมินความพร้อมและศักยภาพ – มอบความเข้าใจกับพนักงาน เพื่อจะเติบโตและก้าวหน้า ซึ่งจะทำให้องค์กรคุณ ได้พนักงานที่มีแรงใจและความพึงพอใจ เพื่อการทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ

เรื่องที่สาม การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ – นับเป็นการมอบความท้าทายให้พนักงาน ผสมผสานด้วยการสนับสนุน ในสายอาชีพพนักงาน ให้เติบโตและประสบความสำเร็จ

เรื่องที่สี่ การสร้างความยืดหยุ่น เพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัว และการทำงาน ซึ่งเป็นปัจจัยหนึ่ง ในการผลักดันด้านสวัสดิภาพและผลิตภาพ

สุดท้าย การแสดง “เหตุผล” ที่ชัดเจน การเปิดเผยและความจริงใจถึงเป้าหมายองค์กร เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและมั่นใจกับพนักงาน เป็นอีกประเด็นที่สำคัญ ส่งให้เกิดแรงขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จไปด้วยกัน

จากบทสรุปของผลวิจัย แมนพาวเวอร์กรุ๊ป คาดหวังจะเป็นแนวทาง และการประยุกต์ใช้เพื่อให้องค์กรต่างๆดูแล รักษา และกลายเป็นผู้สร้างคนเก่ง สู่ความได้เปรียบในการแข่งขันท่ามกลางโลกแห่งการเปลี่ยนแปลง